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2014 - Formation et sensibilisation à l'égalité professionnelle femmes/hommes
  Les Partenaires sociaux comme les autorités publiques ont pris conscience de l'importance d'intégrer la question de l'égalité femmes/hommes dans le cadre d'actions de sensibilisation et de formation qui s'inscrivent dans la durée. 

Ainsi la Loi du 4 août 2014 relative à l'égalité réelle entre les hommes et les femmes intègre désormais les «actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » aux actions entrant dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle (article L.6313-1 du Code du Travail).

Cette évolution vient renforcer les attentes des entreprises, organisations syndicales, associations et administrations publiques. Elles souhaitent que les organismes de formation leur proposent une offre de qualité leur garantissant une véritable montée en compétences de leurs équipes sur ces questions. 

Afin de les aider à voir plus clair dans l'offre de formation disponible sur le marché, l'ORSE a travaillé sur un guide pratique définissant les 12 points clés  pour mettre en place des actions de sensibilisation ou de formation, du cadrage de ces actions à l'évaluation de leur efficacité.

Ce guide a bénéficié du soutien actif des organisations syndicales de salariés, des entreprises adhérentes et d'universitaires impliqués dans les enjeux d'égalité femmes/hommes et de diversité.

Les 12 points-clés à passer en revue :

1. Les objectifs globaux : se demander pour quels motifs mettre en place des actions de sensibilisation et de formation (respect de la loi, mobilisation des salariés, révision des processus RH,...)

2. La phase préparatoire : faire un état des lieux préalable des actions déjà mises en place, définir le pilotage du projet, les outils d'évaluation et de suivi...

3. Les objectifs pédagogiques : une déclaration de chercheurs européens (déclaration de Madrid de 2011) précise que toute formation sur la diversité et l'égalité femmes/hommes doit rappeler :
-    le respect du droit
-    le caractère structurel des discriminations.
Attention à rester attentif à la cohérence des actions menées plutôt qu'à leur multiplication. Trop d'actions de sensibilisation ou de formation mettent un poids excessif sur la responsabilité individuelle des personnes (notamment pour les femmes dans le fait qu'elles ne sont pas assez combatives,...).

4. Les cibles : déterminer le public visé et en fonction des cibles identifiées, les objectifs pédagogiques et le dispositif spécifiques 

5. Le moment opportun pour conduire une action : identifier les moments clés pour conduire ces actions, selon les publics cibles, les processus RH (parcours d'intégration de nouveaux salariés, promotions, séminaires, renouvellement de représentants du personnel...) et l'actualité de l'entreprise

6. La question du volontariat : s'interroger sur les avantages et inconvénients de conduire des actions basées sur le volontariat (public plus limité) ou sur un principe d'obligation pour toucher l'ensemble du public visé (dans ce dernier cas les résistances au changement risquent de s'exprimer de manière plus marquée).

7. Le format : en fonction des cibles et des objectifs, définir s'il s'agit d'une formation ou d'une sensibilisation, de modules réalisés en présentiel, e-learning ou mixés, la durée et la fréquence des actions.
 
8. Le contenu : pour être efficace, il devra reposer sur des méthodes pédagogiques adaptées idéalement participative. 

9. Le financement : définir les moyens financiers et humains pour conduire les actions de sensibilisation et de formation, en les intégrant dans le cadre d'un investissement à long terme. 

10. L'évaluation de l'efficacité : chercher à mesurer l'efficacité des actions de sensibilisation et/ou de formation. Même si cette mesure est difficile à appréhender, elle doit être posée, au tout début du déploiement de l'action.

11. Le recours à un prestataire externe ou non : s'assurer dans le cas d'une externalisation d'une action de sensibilisation ou de formation à un tiers, dans le cadre d'un cahier des charges, que le prestataire répond à des exigences de professionnalisme. L'animateur de la session doit être formé lui-même aux techniques de pédagogie visant les publics d'adultes (gestion des conflits et animation de groupe)

12. L'accompagnement des actions : il doit être conçu dans le cadre d'une stratégie globale de changement dans l'entreprise (par une révision des processus RH : recrutement, évaluation des managers,...).
 Guide méthodologique à destination des entreprises (2 Mo)
 Synthèse du guide (475 Ko)
 Communiqué de presse (232 Ko)
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